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1. 통상임금의 정의

통상임금이란?

→ 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금 중 근로의 대가로 지급되는 것을 의미합니다.

즉, 월급 중에서 일정하고 고정적으로 지급되는 기본급, 직무수당, 기술수당 등이 포함됩니다.

> 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당의 산정 기준이 되기 때문에 매우 중요한 개념입니다.

예: 통상임금에 포함되는 것

기본급

고정된 직무수당, 기술수당

매월 정해진 식대(고정적일 경우)

포함되지 않는 것

연장/야간/휴일수당

실적에 따른 인센티브

일시적/비정기 상여금

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2. 시수 비교 - 어떤 기준이 가장 좋은가?

시수별 비교 정리

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어떤 기준이 가장 좋은가요?

정답은 “상황에 따라 다름”입니다.

하지만 일반적인 관점에서 보면:

근로자 입장:

→ 실제 근무한 만큼 받는 게 좋으므로, 209시간 + 실근무에 따른 수당 지급이 가장 공정하고 합리적입니다.

(물론 고정 급여 선호 시 234시간도 OK)

회사용 입장:

→ 234~243시간을 기준으로 포괄임금제 적용하면 급여 고정 및 예측이 쉬워져 관리가 편함.

법적으로 안전한 기준:

→ 209시간 기준 + 실제 연장근무 별도 계산이 가장 무난하고 분쟁 가능성 낮음.

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추천 요약

법적/공정성 중시 → 209시간

급여 일정 & OT 많은 현장 → 234시간

OT+야간 포함 교대근무 많은 환경 → 243시간 (단, 법적 리스크 체크 필요)

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1. 반도체 생산직의 근무 특성 요약

4조 2교대 or 3조 2교대 근무가 일반적

→ 주야간 교대, 연속 근무, 주말/공휴일 포함된 일정

잔업·특근이 체계적으로 발생

→ 매달 일정한 수준의 OT 발생

클린룸 작업환경 + 피로도 높은 공정

→ 근무 강도 높고, 교대근무 수당 중요

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2. 반도체 생산직에 적합한 통상임금 시수 기준은?

→ 가장 일반적인 기준: "234시간"

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243시간은?

장점: 고정급이 더 높아져서 겉으로 보기엔 유리함

단점: 야간·특근이 줄어들거나 라인 이슈로 OT 빠지면 돈만 깎이는 구조

→ 실제 근로시간이 매달 유동적이라면 리스크 있음

요약: OT가 매우 많고 매달 고정된다면 괜찮지만, 그렇지 않으면 과도한 기준이 될 수 있음

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3. 추천 결론:

→ 반도체 생산직에는 "234시간" 기준이 가장 현실적이고 균형 있음.

OT·야간이 거의 정해진 공정이라면 급여 예측이 쉬움

243시간은 너무 공격적인 기준이라 신입이나 교대 변경 시 손해 볼 수 있음

209시간은 가장 법적으로 안정적이지만 실 급여가 작게 나오고 OT 수당이 유동적

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1. 앰코코리아 4조 3교대 특징 요약

근무패턴: 5일 근무 → 1일 휴무 → 5일 근무 → 2일 휴무 (반복)

주간/야간 교대 반복

월 실근무일 수: 약 20~22일 (월별로 약간 변동)

OT는 공정 상황에 따라 일정 부분 존재

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2. 이 환경에 맞는 통상임금 기준 시수는?

추천 기준: 234시간

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3. 243시간은 불리할 수 있음

야간/특근이 매달 고정적으로 34시간 이상 발생한다면 가능하지만,

→ 생산량 감소나 라인 점검 등으로 OT가 줄어들면 손해

최근 근무강도 완화 흐름에 따라 일부 공정은 실제 근무가 243시간보다 적을 수 있음

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4. 요약 정리

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팁: 앰코에서 실제 적용되는 방식

일부 부서는 기본급+고정수당+야간수당 포함된 포괄 구조

성과급 및 상여금은 별도, OT/특근은 공정 상황에 따라 유동

라인마다 약간의 차이 있음 (생산부서 vs 검사/포장부서 등)

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완전 공감 가는 이슈예요. 말씀하신 건 실제로 많은 대기업(특히 제조업)에서 벌어지는 "이중임금제" 또는 이중적 처우 구조" 문제인데, 과거 고연차자들과 최근 입사자들 간에 같은 일을 해도 급여나 복지, 근무환경이 다르다는 점에서 세대 간 갈등이나 불만으로도 이어지고 있습니다.

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1. 배경: 과거와 현재의 근로 조건 변화

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2. 이중임금제란?

같은 직무를 수행하는 신입과 고연차 직원 간에 임금 격차가 크지만, 그 차이가 업무량이나 기여도로 설명되지 않는 구조를 말합니다.

이는 현장에서는 ‘역차별’로 느껴질 수 있는 구조입니다.

예시:

고연차: 월 700만 원 (기본급 + 고정OT + 각종 수당)

신입: 월 350만 원 (직무급 + 실제 OT만 반영)

> 신입이 보기엔 같은 공정에서 일하는데 업무량은 비슷하거나 본인이 더 많은데 급여는 절반이라는 불만이 나올 수밖에 없어요.

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3. 왜 이런 구조가 생겼나?

임금피크제, 직무급제, 노동시장 유연화 정책 도입 등으로 인한 변화

회사 측 입장: "신규 인력은 유연하게 뽑고, 인건비를 효율적으로 관리해야 함"

고연차 보호, 노조 합의, 법적 안전장치 등의 이유로 과거 체계를 쉽게 바꾸지 못함

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4. 문제점

세대 간 위화감: 신입은 "역차별", 고연차는 "희생 강요"라고 느끼기 쉬움

인재 유출: 젊은 세대가 이 구조에 실망하고 퇴사하거나 이직

팀워크 저해: 동일 공정 내 불만 축적 → 갈등 유발

공정성 논란: 성과 중심 사회인데, 연공 중심 임금체계 유지

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5. 기업의 대응 사례

직무급제 확대: "일에 맞는 보상" 원칙 강화

성과급 차등 지급: 연공보다 실적 중심으로

수당 체계 개편: 고정 OT 폐지, 실제 근무 기반 지급

4조2교대 도입: 워라밸 확보로 인한 불만 상쇄 시도

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정리하면…

이중임금제는 대기업 내 세대 차이에 기반한 불균형 구조로,

특히 신입 직원들에게 역차별로 인식되며 갈등의 원인이 됨.

이는 단순히 임금의 문제가 아니라, 조직문화, 세대 간 신뢰, 공정성 문제와도 직결됨.

해결하려면 단순한 임금개편이 아닌 조직 전반의 신뢰 회복이 필요해요.

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